割増賃金率の引き上げについて｜2023年4月から中小企業も対象に

割増賃金率とは具体的にどういったものをいうのでしょうか。

1. （1）割増賃金とは

   会社は、従業員に時間外労働（法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働）や休日労働をさせた場合には、通常の賃金よりも多くの賃金を支払わなければなりません。これを割増賃金といいます。

2. （2）割増賃金率とは

   労働基準法37条では、時間外労働や休日労働をさせた場合には、通常の労働時間の賃金の25％以上50％以下の範囲内で割増賃金を支払うように定めています。
   
   現在の政令（割増賃金令）では、時間外労働については25％以上、休日労働については35％以上の割増賃金です。
   
   また、深夜労働（午後10時から午前5時）させた場合には、通常の労働時間の賃金の25％以上の率で計算した割増賃金を支払わなくてはなりません（労働基準法37条4項）。
   
   深夜労働と、時間外労働または休日労働が重複した場合には、割増率は合算されます。したがって、深夜労働と時間外労働が重複した場合には50％以上、深夜労働と休日労働が重複した場合には60％以上の割増賃金が支払われなければなりません。
   
   そして、2008年の労働法改正（2010年4月施行）によって、月60時間を超える時間外労働については、割増率がそれまでの25％から50％以上に引き上げられました。改正当時、この引き上げは中小企業については当分の間は適用しないものとされていましたが、いわゆる働き方改革関連法によって、中小企業への猶予は終了し、2023年4月からは適用を受けることとなりました。

1. （1）割増率の引き上げ

   中小企業では、これまでは月60時間を超える時間外労働を行っても、大企業とは異なり割増率が25％でした。大企業では2010年から50％であったものの、中小企業では引き上げが猶予されていました。
   
   しかし、2023年4月からはこの中小企業に対する猶予期間が終了し、月60時間を超える時間外労働部分について、大企業と同様に割増率が50％に引き上げられています。

2. （2）改正のポイント

   主な改正のポイントは以下の2つです。

   • 就業規則への記載
     1か月60時間超の時間外労働については、「割増賃金率」「1か月の起算日」を就業規則に規定する必要があります。
     
     
   • 割増賃金の支払い
     1か月60時間を超える時間外労働に対しては、使用者（会社）は割増賃金（50％以上の率で算出）を労働者に支払わなければなりません。そのため、1か月の起算日から時間外労働時間数を算出し、60時間超となった時点を適切に把握できる勤怠管理にしておく必要があります。

3. （3）中小企業の定義

   引き上げの対象となる中小企業とは、次の①または②を満たす企業を指します。

   ① 資本金の額または出資の総額について

   • 小売業……5000万円以下
   • サービス業……5000万円以下
   • 卸売業……1億円以下
   • その他の業種……3億円以下
     
     

   ② 常時使用する労働者について

   • 小売業……50人以下
   • サービス業……100人以下
   • 卸売業……100人以下
   • その他の業種……300人以下

1. （1）割増賃金率の基本的な考え方

   中小企業の改正後の割増賃金は以下のようになります。

   • 時間外労働の場合は、25％（月60時間を超えたときは、50％）
   • 休日労働の場合は、35％
   • 深夜労働の場合は、25％
   • 時間外労働かつ深夜労働の場合は、50％
   • 時間外労働（月60時間を超えたとき）かつ深夜労働の場合は75％
   
   
   

   時間外労働にあたり、かつ深夜労働の場合には、割増賃金率が合算されることになるため、高い割増賃金率となります。そして、労務管理の観点からは、単に時間外労働の時間数を算定すれば足りるのではなく、その時間外労働がいつ発生したか（深夜帯になっているか、休日か）という点もあわせて管理する必要があります。

2. （2）具体的な計算方法

   仮の設例として、以下のような場合にどのように割増賃金が算定されるのか、説明します。

   （設例）

   • 基本給（月給）……40万円
   • 家族手当……2万円
   • 通勤手当……2万円
   • 住宅手当……5万円
   • 1日の所定労働時間……8時間
   • 年間休日……122日
   
   
   

   まず、割増賃金の算定の基礎となる1時間あたりの賃金を計算します。
   時給制の場合にはその時給額、月給・週給・日給の場合には、それぞれの賃金をそれぞれ1か月、1週、1日の所定労働時間数で割った額とされています（労働基準法施行規則19条）。
   
   ただし、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などは除外して計算されます（労働基準法37条5項）。労働と無関係の個人的事情で割増賃金額が変わるのは妥当ではないと考えられているからです。
   
   よって、設例では各種手当が支給されていますが、割増賃金の算定基礎となる額を算出する場合には、除外されることになります。
   
   そして、設例では月給ですので、40万円を1か月の所定労働時間で割ることになります。年間休日は122日ですので、1か月の所定労働時間（平均）は、（365日‐122日）×8時間÷12か月＝162時間となります。
   
   したがって、設例の場合の割増賃金の算定基礎となる額は、1か月の給与（40万円）÷1か月の所定労働時間（162時間）＝2469円となります。
   
   この2469円に割増賃金率をかけることで割増賃金が算定されることになります。

   • 時間外労働の場合
     時間外労働の場合は、割増賃金率が25％（月60時間を超えたときは、50％）でしたので、1時間あたりの時間外労働割増賃金は2469円×1.25＝3086円となり、月60時間を超えたときは2469円×1.5＝3704円です。
     
     
   • 休日労働の場合
     休日労働の場合は、割増賃金率が35％でしたので、1時間あたりの休日労働割増賃金は2469円×1.35＝3333円です。
     
     
   • 深夜労働の場合
     深夜労働の場合は、割増賃金率が25％でしたので、1時間あたりの時間外労働割増賃金は2469円×1.25＝3086円です。
     
     
   • 時間外労働かつ深夜労働の場合
     時間外労働かつ深夜労働の場合は、割増賃金率が50％でしたので、1時間あたりの割増賃金は2469円×1.5＝3704円です。
     
     
   • 間外労働（月60時間を超えたとき）かつ深夜労働の場合
     時間外労働（月60時間を超えたとき）かつ深夜労働の場合は割増賃金率が75％でしたので、1時間あたりの割増賃金は2469円×1.75＝4321円です。

2023年4月から月60時間を超える時間外労働部分について、大企業と同様に割増率が50％に引き上げられました。

割増賃金率の引き上げにより、企業が対策できることは以下になります。

1. （1）就業規則の変更

   1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率および1か月の起算日については、法の定めの通り（労働基準法89条2号）、就業規則に規定しておく必要があります。したがって、これらの規定の対応ができていない企業は、早急に対応しなくてはなりません。

2. （2）労働時間管理・把握の徹底

   60時間を超えているかどうかを把握し時間外労働の時間数を算定しなくてはならないことは当然ですが、時間外労働と深夜労働は合算されるため、その時間外労働がいつ発生したか（深夜帯になっているか、それとも休日か）という点も的確に把握する必要があります。
   
   そもそも時間外労働が60時間を超えた場合に高い割増賃金率を設定した政府の目的は、特に長い時間外労働を強く抑制することにあります。従業員の長時間労働を抑止するためにも、不要な業務の見直し、業務効率の改善などもあわせて行うべきでしょう。

3. （3）代替休暇付与制度の創設

   月60時間を超える時間外労働を行った従業員の健康を確保するために、引き上げ分の割増賃金の支払いの代わりに、有給休暇を代替休暇として付与することも可能です。
   
   この割増賃金の代わりに代替休暇を付与するためには、割増賃金の代わりに代替休暇を付与する、という労使協定（一定の条件のもと労働者と会社側で結ぶ協定）を締結する必要があります。協定の締結後は、代替休暇が取得された場合の割増賃金の支払いは不要となります。
   
   なお、従業員が代替休暇を取得することは強制できず、実際に代替休暇を取得するか否かは、従業員の意思により決定されます。

中小企業では、2023年4月から、これまで猶予されてきた月60時間を超える時間外労働部分について、割増率が50％に引き上げられたことにより、就業規則の対応やより徹底した労働時間の管理が求められます。また、月60時間を超える時間外労働部分についての代替休暇制度を創設するといった対応も考えられます。

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